Incentivos Empleo Trabajadores Maduros

El artículo inicia comparando la situación del empleo de personas de edad en Francia y España. Se plantea la necesidad de ir más allá de los incentivos y modalidades contractuales, incluyendo políticas antidiscriminatorias, mejoras en la protección por desempleo y un régimen de seguridad y salud que impulse el deber empresarial de adaptación. Se destaca la preocupante inacción del gobierno español en contraste con las iniciativas francesas. Se menciona la primera reunión para reactivar el diálogo social en noviembre, donde no se aborda específicamente el tema de los trabajadores maduros, a pesar de la intención de mejorar la protección por desempleo y las políticas activas de empleo. El éxito del 'Plan nacional d’action pour l’emploi des seniors' en Francia (2006) se contrapone al fracaso de la 'Estrategia Global para el Empleo de los Trabajadores y las Trabajadoras de Más Edad 2014-2016 (Estrategia 55 y más)' en España, posiblemente debido a la falta de insistencia de los interlocutores sociales y al cambio de gobierno. La inexistencia de desarrollo de la Estrategia 55 y más se evidencia en la no ejecución de sus apartados 1.2 y 3.3, sobre incentivos para el mantenimiento del empleo y la reincorporación al mercado laboral, respectivamente. Se analiza también el crecimiento progresivo de la tasa de empleo entre trabajadores maduros en ambos países, fruto de reformas en los sistemas de jubilación y protección por desempleo, aunque la situación en España se ve afectada por la crisis económica y la edad de jubilación ordinaria (65-67 años), comparada con la de Francia (62-67 años).

Esta sección profundiza en las reformas de los sistemas de jubilación en Francia y España y su impacto en el empleo de trabajadores de mayor edad. En Francia, desde 1993, varias leyes buscan resolver desequilibrios en el sistema de jubilación, contribuyendo al aumento del empleo de trabajadores maduros (aumento progresivo de la cotización para la jubilación completa; homogeneización de la cotización de funcionarios y trabajadores del sector privado; elevación progresiva de la edad de jubilación hasta los 62 años). Se cita el estudio 'Réforme(s) des retraites et emploi des seniors' de Verkindt, Graujeman y Leprince (2012) para una visión panorámica de estas leyes. Se presentan datos concretos del Consejo de Análisis Económico (mayo 2016), mostrando un aumento significativo de la tasa de empleo en Francia para trabajadores de 55 a 64 años (de 37.9% a 48.9% entre 2008 y 2015), atribuido a reformas de jubilación (retraso de la edad ordinaria de jubilación, aumento de la duración de la cotización, y supresión de prejubilaciones con financiación pública), y reformas en el desempleo (supresión de la exención de responder a ofertas de empleo para trabajadores de edad). A pesar del aumento, la tasa de empleo de trabajadores maduros en Francia sigue siendo 10 puntos inferior a la media de la OCDE. En España, la crisis económica de 2008 ha golpeado con mayor fuerza al empleo de personas de edad, con una reducción considerable de la tasa de empleo entre 45 y 64 años (4.6 puntos menos entre 2007 y 2013, según el informe 2/2014 del Consejo Económico y Social). Aunque la tasa de actividad ha mejorado (64.3% en 2007 a 70.5% en 2013), este aumento se debe principalmente a la mayor participación femenina, mientras que la masculina disminuye significativamente en los grupos de 55 a 59 y 60 a 64 años. Se destaca la presencia de un alto número de trabajadores desanimados en esta franja de edad, reflejando una baja confianza en su empleabilidad. Se comparan las edades de jubilación ordinaria en ambos países, mostrando una diferencia significativa entre la franja de 65-67 años en España y la de 62-67 años en Francia.

El artículo analiza el contrato temporal para trabajadores de edad en Francia, establecido por el Decreto núm. 2006/1070 del 28 de agosto de 2006. Este contrato, concebido como un pilar fundamental del Plan nacional de acción para el empleo de personas de edad, buscaba aumentar la proporción de trabajadores maduros empleados, combatiendo factores de exclusión del mercado laboral, favoreciendo la empleabilidad y asegurando sus trayectorias profesionales para acceder a la jubilación a tasa plena. Su duración es determinada, de 18 meses renovables una vez (máximo 3 años), destinado a demandantes de empleo mayores de 57 años inscritos por más de tres meses y beneficiarios de un convenio de reclasificación personalizado. A pesar de carecer de una causa empresarial, similar al contrato temporal en España para el fomento del empleo de determinados colectivos, este contrato no es subvencionado, por lo que no incluye subvenciones económicas ni bonificaciones en la cotización patronal a la Seguridad Social. Además, el empleador debe pagar la indemnización de precariedad (10% de la retribución total). Estas condiciones desfavorables han resultado en un número muy limitado de contratos formalizados desde su implementación en 2007, a pesar de que puede ser utilizado por cualquier empleador (excepto el sector agrícola) y su única causa es el fomento del empleo de trabajadores mayores de 57 años. Desde la perspectiva del trabajador, las ventajas en cuanto a la cotización para la pensión y el aumento del salario anual de referencia, que incide en la base reguladora, son poco significativas.

El artículo analiza el contrato de generación francés, surgido de una promesa de campaña de François Hollande, implementado con la Ley del 1 de marzo de 2013. Este contrato se diseñó para abordar las dificultades de jóvenes y trabajadores de edad, fomentando la transmisión de competencias dentro de la empresa. El análisis destaca tres aspectos: para empresas menores de 50 empleados o grupos con menos de 50, existe una subvención de 4.000 euros anuales durante tres años (máximo 12.000 euros) por la contratación indefinida a tiempo completo de un joven menor de 26 años (o 30 años para casos específicos) y la permanencia o contratación de un trabajador maduro de al menos 57 años (o 55 años en algunos casos). En 2014, la subvención se duplicó si se contrataban simultáneamente un joven y un trabajador mayor de 55 años, y también se incluyó el contrato indefinido de aprendizaje. Sin embargo, el informe destaca que la reserva de personas de edad es insuficiente, con la edad de cese de actividad alrededor de los 58 años y solo un 10% trabajando más allá de los 60 años. El uso masivo de prejubilaciones empresariales por parte de los empleadores dificulta la efectividad del contrato de generación. El escaso éxito del contrato también se debe a las cargas financieras para las empresas y al contexto económico adverso, que relativiza el interés de las subvenciones. El Tribunal de Cuentas francés recomienda su abandono o revisión, simplificando las obligaciones y flexibilizando los criterios de elegibilidad.

Se establece una comparación entre la jubilación parcial anticipada española y el contrato de generación francés. Ambos se preocupan por trabajadores de edad y jóvenes, pero sus similitudes son mínimas. La jubilación parcial anticipada en España busca impulsar (aunque de forma restrictiva) el acceso paulatino a la jubilación de trabajadores maduros, a diferencia del contrato de generación francés que no tiene un equivalente directo. La jubilación parcial anticipada prioriza la permanencia en el empleo y la tasa de actividad de los trabajadores de edad. El contrato de relevo español no vela por la estabilidad del trabajador relevista, cuyo contrato finaliza cuando el trabajador relevado se jubila, a menos que sea indefinido. La negociación colectiva y el tamaño de la empresa son menos relevantes en la jubilación parcial anticipada que en el contrato de generación. En España, la Ley 43/2006 preveía bonificaciones permanentes a la contratación indefinida de mayores de 45 años (100 euros mensuales, 1200 euros anuales), pero fue derogada por la Ley 35/2010. Una bonificación más significativa, para el mantenimiento del empleo de trabajadores de 60 o más años con al menos cinco años de antigüedad (artículo 4 de la Ley 43/2006), también fue derogada por la Ley 3/2012. Estas derogaciones muestran el abandono de las políticas específicas para trabajadores de edad en España, incluso a pesar de las intenciones de la 'Estrategia 55 y más'.

En el apartado de conclusiones, se destaca la urgente necesidad de una intervención sistemática y estructurada en España para el fomento del empleo de personas de edad. Se enfatiza la importancia de combinar acciones para mitigar el desempleo de este colectivo y proteger el empleo de los que ya están ocupados. Se propone un diálogo social que genere acuerdos con un respaldo amplio, involucrando no solo a los interlocutores sociales y al gobierno, sino también a la mayor cantidad posible de grupos políticos. Se rechaza la repetición de experiencias estériles como la 'Estrategia 55 y más', que no logró resultados concretos. Se recalca que es inaceptable el abandono del fomento del empleo para este grupo poblacional.

Se propone la reordenación y potenciación de las bonificaciones a la Seguridad Social, adaptándolas al volumen de la empresa y fomentando un cambio de inercias empresariales respecto al empleo de trabajadores de edad. Se busca activar y coordinar acciones que incidan en la actitud de las empresas y sus servicios de recursos humanos hacia los trabajadores mayores, inspirándose en el éxito del contrato de generación en Francia. Se enfatiza la necesidad de medidas claras, fácilmente cuantificables, que contribuyan a la generación de empleo estable, como las subvenciones vinculadas al contrato de generación francés. Aunque se reconoce la contribución del contrato de apoyo a los emprendedores al empleo de trabajadores de edad, se plantea la necesidad de reforzar los incentivos de manera más evidente. En este sentido, se menciona el papel crucial de las subvenciones autonómicas para superar las reticencias empresariales a la contratación de trabajadores maduros. La reactivación de medidas específicas, en línea con las bonificaciones a las cuotas patronales a la Seguridad Social existentes hasta 2010 y 2012, se presenta como una medida prioritaria para facilitar el acceso y el mantenimiento del empleo para este sector de la población.

Finalmente, se plantea la cuestión del debate sobre la utilización de instrumentos específicos o mecanismos de incentivación más generales para el fomento del empleo de personas de edad. Se concluye que la respuesta más razonable es la combinación de ambas intervenciones. Toda aportación es bienvenida en la situación actual, por lo que se debe considerar tanto la reactivación de medidas específicas como la implementación de mecanismos de incentivación más amplios. Se argumenta que el rechazo hacia el empleo o la permanencia en el empleo de trabajadores de edad debe combatirse con medidas claras y cuantificables que generen empleo estable. Se debe buscar la manera de combinar las mejores estrategias que han sido exitosas en otros países con las necesidades específicas del mercado laboral español.