Plan Motivacional: Clima Organizacional

El contrato de cesión y transferencia de derechos de propiedad intelectual se celebra entre Jácome Zabala Alex Mauricio (el Cedente), estudiante, y el Instituto Superior Tecnológico Cordillera (el Cesionario), representado por su rector, el Ingeniero Ernesto Flores Córdova. Ambos son mayores de edad y con capacidad legal para contratar, domiciliados en Quito, Distrito Metropolitano. El objeto principal de la cesión es la transferencia de todos los derechos patrimoniales de un plan motivacional, desarrollado por el Cedente como proyecto, a favor del Cesionario. Esta cesión es perpetua y gratuita, sin que el Cedente se reserve ningún privilegio especial sobre el programa (código fuente, código objeto, etc.). La cesión se enmarca en un contexto legal claro y se hace con plena libertad y voluntariedad por parte del Cedente.

El Cesionario, al recibir la cesión de derechos, obtiene el derecho a la explotación completa del plan motivacional. Esto está amparado en el Artículo 20 de la Ley de Propiedad Intelectual. Específicamente, el Cesionario podrá realizar, autorizar o prohibir: la reproducción del plan por cualquier medio; su comunicación pública; la distribución pública de ejemplares o copias, su comercialización, arrendamiento o alquiler; cualquier transformación o modificación del plan; su protección y registro en el IEPI a nombre del Cesionario; el ejercicio de la protección jurídica del plan; y, en general, todos los demás derechos establecidos en la Ley de Propiedad Intelectual y otras normas legales sobre cesión de derechos de autor y derechos patrimoniales. La cesión cubre todos los aspectos del programa, sin reservas para el Cedente.

Las partes establecen su domicilio en Quito para cualquier controversia derivada del contrato. Se acuerda un mecanismo de resolución de conflictos que prioriza la resolución directa entre las partes. Si esto no fuera posible, se buscará la mediación del Centro de Arbitraje y Mediación de la Cámara de Comercio de Quito. Si la mediación no resolviera el conflicto en un plazo de diez días (prorrogable por mutuo acuerdo), las partes someterán la controversia a un arbitraje, sujeto a la Ley de Arbitraje y Mediación, al reglamento del Centro de Arbitraje y Mediación de la Cámara de Comercio de Quito, y a las normas especificadas en el contrato. Esto incluye la selección del árbitro conforme a la ley, la renuncia a la jurisdicción ordinaria, la obligación de acatar el laudo arbitral, y la facultad del árbitro para solicitar auxilio de funcionarios públicos para medidas cautelares. El arbitraje será confidencial, en idioma español, y en las instalaciones del centro de arbitraje mencionado.

El objetivo principal del plan motivacional es mejorar el desempeño del personal y la calidad del servicio en el Centro Especializado de Preparación Académica (CEPA), ubicado en Quito, Distrito Metropolitano de Quito, Provincia de Pichincha. La investigación es descriptiva y se centra en analizar sistemáticamente lo que ocurre laboralmente en el CEPA, recopilando datos mediante encuestas a las 15 personas que trabajan en la institución. El plan busca diagnosticar y analizar el clima organizacional, identificando las causas de la desmotivación y el bajo rendimiento laboral. Se plantea mejorar el clima organizacional, el rendimiento laboral y el empoderamiento del personal del CEPA, buscando un excelente clima organizacional.

El análisis identifica como problema central la desmotivación del personal del CEPA, lo que lleva a un limitado rendimiento laboral y a la ausencia de empoderamiento en el cumplimiento de objetivos. Se analiza esta situación a través de una matriz que involucra a los actores clave: la directora y los docentes. La directora busca minimizar el limitado compromiso del personal para el cumplimiento de la guía motivacional. Los docentes, por su parte, se preocupan por la falta de flexibilidad y desacuerdo entre los miembros del equipo, buscando un trabajo justo y digno. Se reconocen problemas como la desmotivación, la falta de interés en el desarrollo personal y laboral y la resistencia al cambio, junto con recursos como el Plan Nacional del Buen Vivir. El proyecto busca involucrar al personal en la planificación para lograr un empoderamiento total. Se identifican potenciales conflictos como la rescisión del proyecto por falta de empoderamiento o la pérdida de ingresos por disminución del rendimiento.

Se realiza un análisis de factibilidad (técnica, financiera, social y política) para la elaboración de un plan motivacional y la implementación de talleres para mejorar las relaciones interpersonales. Ambos objetivos muestran alta factibilidad. Se considera que la motivación es un factor importante para el desarrollo adecuado de las actividades. La factibilidad financiera es alta porque el proyecto no implica grandes gastos. En cuanto al impacto, se espera un cambio positivo para todos los involucrados (docentes y personal administrativo), con un alto involucramiento de ambos géneros. Se anticipa un impacto ambiental positivo, dado que un buen clima laboral mejora el desempeño. El proyecto se considera relevante para el logro de los objetivos institucionales y sostenible gracias al empoderamiento empresarial que se busca alcanzar. La inversión en planes de motivación se justifica en que el personal cumplirá las expectativas, con aumento de participación femenina y un cambio en actitudes y aptitudes.

El plan se estructura con un marco lógico que busca un clima organizacional adecuado para un eficiente desarrollo personal y empresarial. Se establecen indicadores para medir el éxito, como el porcentaje de personal motivado (73% a finales de 2016). Se definen actividades, incluyendo trabajos grupales de motivación, talleres, y la promoción del conocimiento de la filosofía empresarial, con un presupuesto de $1780. Se identifican medios de verificación y supuestos, como reformas en las leyes laborales para disminuir la rotación de personal y la carencia de actitud o aptitud del personal. El segundo componente del marco lógico se centra en involucrar al personal en la planificación para un empoderamiento total, apuntando a un aumento del 67% en el conocimiento y la participación en los logros a inicios de 2017. Se utilizarán sistemas de evaluación de gestión por competencias como medio de verificación. Se considera crucial la ausencia de sistemas de mejora continua para el direccionamiento del personal.

El documento destaca la motivación como un factor crucial para el éxito empresarial, especialmente en el contexto del CEPA. Se argumenta que un personal motivado aumenta la eficacia y la productividad, logrando la alineación entre los objetivos empresariales y los individuales de cada trabajador. La motivación no se limita al salario; implica la ilusión, el entusiasmo y la entrega personal. Un trabajador comprometido con su tarea mostrará mayor interés y dedicación, mientras que la falta de interés resulta en desánimo y baja productividad. Para lograr una buena motivación laboral, es necesario comprender a profundidad los factores vinculados con las necesidades humanas, considerando que la satisfacción en el trabajo no es simplemente la ausencia de insatisfacción.

Se resalta la importancia de la motivación en el ámbito educativo. Un estudiante motivado mostrará mayor interés en las actividades y se sentirá más eficaz, lo que incrementa la probabilidad de éxito en sus tareas. Esta idea se extiende a los docentes, cuyo nivel de motivación influye directamente en el proceso de enseñanza-aprendizaje. La motivación en el aula es esencial para el rendimiento estudiantil y la consecución de objetivos educativos. El documento enfatiza que este principio de motivación se extiende al personal del CEPA.

Se describen tres tipos de incentivos para mejorar la productividad del personal: incentivos económicos (erogación de efectivo), incentivos no económicos (modificaciones en el ambiente de trabajo, como rediseño de la estación de trabajo, redistribución de la toma de decisiones, enriquecimiento de tareas), y sistemas mixtos que combinan ambos tipos. Se define el clima organizacional como la atmósfera psicológica interna de una organización, influenciada por factores estructurales (tipo de organización, tecnología, políticas, metas) y factores sociales (actitudes, valores, comportamiento). Se subraya que este clima es crucial para la motivación y la productividad.

Se identifica el acoso laboral (mobbing) como un riesgo psicosocial que afecta negativamente el clima organizacional, degradando la seguridad y la autoestima de los trabajadores. Se menciona el síndrome de burnout como otro riesgo, provocado por la sobresaturación de tareas y la incapacidad de cumplir con las expectativas, afectando la satisfacción e inseguridad del trabajador. Se indica que las mujeres sufren más este síndrome debido a la doble carga laboral y familiar. Se destaca la necesidad de considerar las necesidades laborales en la motivación del personal, enfatizando la diferencia entre satisfacción, insatisfacción y la ausencia de ambas. La importancia del liderazgo en la creación de un ambiente laboral positivo, fomentado la confianza, el respeto, el trabajo en equipo, y reduciendo conflictos, contribuyendo a una mayor productividad, motivación y satisfacción laboral, se considera crucial.

Se describe la evaluación del desempeño como una herramienta estratégica para promover el logro de resultados y comportamientos deseados por la empresa, mejorando su capacidad de cambio. Un buen sistema de evaluación debe reforzar el desarrollo de ventajas competitivas. En el contexto del CEPA, el plan motivacional busca mejorar las relaciones entre compañeros, el empoderamiento, las condiciones de trabajo y la comunicación. Para ello, se propone capacitación en temas como el fortalecimiento del clima laboral, la interrelación entre colaboradores, la superación personal y laboral, el trabajo en equipo y la comunicación asertiva. El rol del liderazgo eficiente en conseguir los objetivos propuestos conjuntamente con la colaboración de todos los trabajadores, enriqueciendo y potenciando las habilidades de cada uno, se enfatiza nuevamente.

La propuesta del plan motivacional se justifica por la necesidad de diagnosticar y analizar el clima organizacional del CEPA, considerando que un clima organizacional adecuado optimiza la interacción entre colaboradores, visibiliza sus necesidades y mejora el desempeño laboral. Se busca una intervención que fomente la participación y mejore considerablemente el comportamiento y las motivaciones individuales y colectivas. El plan busca contribuir al desarrollo de la institución y efectivizar los servicios, garantizando el cumplimiento del Objetivo 9 del Plan del Buen Vivir. Se mencionan ejemplos de técnicas utilizadas en empresas como Apple, tales como risoterapia y bailoterapia, para fomentar la comunicación, socialización y actitudes positivas, fortaleciendo los lazos de amistad y promoviendo el trabajo en equipo.

Se enfatiza la relación entre el personal, el rendimiento y la motivación dentro de una organización. Se destaca que para que la motivación del personal tenga éxito, los intereses personales y empresariales deben coincidir. La dirección debe maximizar la eficacia y productividad del individuo, pero también debe integrar los objetivos empresariales con los objetivos individuales. El documento cita a Díaz (2012), quien afirma que si una persona no está interesada en su tarea, actuará con desánimo. La motivación se presenta como un elemento fundamental para el logro de objetivos y el crecimiento de la organización. Se relaciona la importancia de la motivación en el contexto empresarial con la motivación docente y su influencia en el aula, citando la idea de que un estudiante motivado mostrará interés y eficacia en sus tareas.

Se propone un plan para estimular e incentivar a los trabajadores, utilizando incentivos económicos y no económicos, junto con capacitaciones, actividades recreativas y talleres. El objetivo es lograr que el personal se sienta motivado y seguro en su trabajo gracias al empoderamiento institucional. Se busca fortalecer el ambiente organizacional, mejorar las relaciones interpersonales, la integración en actividades organizacionales, ampliar la oferta estudiantil y mejorar la estabilidad laboral y la calidad de vida de los empleados. Se mencionan áreas de capacitación específicas: fortalecimiento del clima laboral, interrelación entre colaboradores, superación personal y laboral, trabajo en equipo y comunicación asertiva.

Se utiliza el marco lógico como herramienta para el diseño, conceptualización y seguimiento del proyecto. La finalidad es diseñar una guía de estrategias motivacionales para el personal del CEPA, creando un clima organizacional adecuado para el desarrollo personal y empresarial y la prestación de un servicio de calidad. Se establecen indicadores para medir el impacto a finales de 2016 (73% de personal motivado) y se detallan las actividades para el primer componente (trabajos grupales de motivación, talleres, y promoción del conocimiento de la filosofía empresarial), con un presupuesto de $1780. Se especifican los medios de verificación (documentación y facturas) y supuestos (carencia de actitud y aptitud). El segundo componente se enfoca en involucrar al personal en la planificación para lograr un empoderamiento total, con indicadores y medios de verificación para 2017, y se plantean supuestos relacionados con la ausencia de sistemas de mejora continua.