Compromiso Organizativo: Estado del Arte

El documento inicia describiendo la evolución del concepto de compromiso organizativo. Desde su creciente popularidad a finales de los años 70 y principios de los 80, reflejada en numerosos estudios empíricos (Mathieu & Zajac, 1990), hasta su reconocimiento actual como un constructo multidimensional. Se destaca que, a pesar de la amplia aceptación del carácter multidimensional del compromiso organizativo y la variabilidad de sus antecedentes, correlaciones y consecuencias según la dimensión considerada (Meyer et al., 2002), la investigación continúa abierta, con nuevas líneas de investigación prometedoras (Bergman, 2006; Luchak & Gellatly, 2007). Esto se refleja en la necesidad de un análisis de las líneas de investigación actuales y la propuesta de una agenda para futuras investigaciones, siendo este el objetivo principal del presente trabajo.

Se subraya la relevancia del estudio del compromiso organizativo tanto para los empleados como para las organizaciones. Para los empleados, un alto compromiso refleja una relación positiva con la empresa, lo que puede mejorar su autoestima (Mowday, 1998). Desde la perspectiva de la organización, contar con empleados comprometidos incrementa el potencial para mejorar el desempeño en el trabajo, reducir la rotación de personal y el absentismo laboral (Escrig et al., 2001). A pesar de algunas críticas a esta área de investigación (Baruch, 1998), su importancia está ampliamente demostrada.

Se aborda la complejidad en la definición del compromiso organizativo, destacando las discrepancias a lo largo del tiempo (Irverson & Buttigieg, 1999). Se mencionan las primeras aproximaciones que lo consideraban un constructo unidimensional basado en vínculos afectivos con la organización (Porter et al., 1974). Sin embargo, revisiones posteriores (Becker, 1992; Becker et al., 1996; Clugston et al., 2000; Mathieu & Zajac, 1990) concluyen en la existencia de diversas medidas y definiciones, todas coincidiendo en la idea de un vínculo o lazo entre el individuo y la organización (Mathieu & Zajac, 1990). Se mencionan también otras perspectivas como el enfoque del compromiso intencionado (Hrebiniak & Alutto, 1972) basado en la teoría de las inversiones de Becker (1960) y el concepto de 'side-bets'.

Se presenta el modelo de Meyer y Allen (1991, 1997; Allen & Meyer, 1990, 1996), actualmente el modelo predominante, que define el compromiso organizativo como un constructo tridimensional: compromiso afectivo (deseo de pertenecer), compromiso de continuidad (creencia de que dejar la organización será costoso), y compromiso normativo (sentido de obligación hacia la organización). Se enfatiza que el compromiso normativo es el menos estudiado (Bergman, 2006) y que su definición ha evolucionado, pasando de una base en normas de fidelización y su internalización (Weiner, 1982) a una visión más reciente que resalta la reciprocidad individuo-organización (Meyer et al., 2002).

Se analiza la relación entre las tres dimensiones del compromiso organizativo, particularmente la correlación entre el compromiso afectivo y el normativo. El meta-análisis de Meyer et al. (2002) muestra una correlación significativa entre ambos, especialmente alta con las versiones más recientes de la escala de medición del compromiso normativo (Meyer et al., 1993), que incluye la reciprocidad individuo-organización. Se discute la dificultad de mantener la utilidad de ambos constructos si no se diferencian claramente a partir de sus efectos y resultados (Bergman, 2006). La influencia cultural –individualista vs. colectivista– en la percepción de estos compromisos también se menciona (Bergman, 2006).

El documento describe el meta-análisis de Mathieu y Zajac (1990) como un estudio pionero en el campo del compromiso organizativo. Utilizando la técnica del meta-análisis, una herramienta cuantitativa emergente en la época (Glass et al., 1981; Hunter et al., 1982; Rosenthal, 1984), se analizaron estudios previos para determinar la consistencia de los hallazgos sobre las relaciones entre el compromiso organizativo y diversas variables. La metodología incluyó un análisis cualitativo de las investigaciones, clasificando los antecedentes, correlaciones y consecuencias del compromiso organizativo. En ese momento, los estudios se centraban principalmente en dos tipos de compromiso: el actitudinal (Porter et al., 1974; Mowday et al., 1979) y el intencionado (Ritzer & Trice, 1969; Hrebiniak & Alutto, 1972). El análisis incluyó 18 variables, permitiendo identificar diferencias entre ambos tipos de compromiso. Se observaron correlaciones significativas con la edad (más relacionada con el compromiso actitudinal), con un efecto pequeño del género (las mujeres mostraban mayor compromiso), y correlaciones más débiles con otras variables como las habilidades del empleado, el salario, y características del puesto de trabajo. El meta-análisis de Mathieu y Zajac destaca la necesidad de una mayor precisión en la definición de los constructos y en la validación de las escalas de medición utilizadas en la época.

Posteriormente, el documento presenta el meta-análisis de Meyer et al. (2002), realizado a partir de los avances en la década de 1990. Este meta-análisis se centra en el modelo de tres componentes del compromiso organizativo propuesto por Meyer y Allen (1991; Meyer & Allen, 1997; Allen & Meyer, 1990), que incluye el compromiso afectivo, de continuidad y normativo (Allen & Meyer, 1990; Meyer et al., 1993), aunque reconoce la existencia de otros modelos multidimensionales (Jaros et al., 1993; Mayer & Schoorman, 1992). El estudio, basado en 155 muestras independientes con más de 50,000 empleados, confirma la importancia de la experiencia en el trabajo, particularmente para el compromiso afectivo, y la baja influencia de las variables demográficas. Se observa una fuerte correlación entre compromiso afectivo y soporte organizacional percibido (Eisenberger et al., 1986). Sin embargo, se detectan dificultades en la medición de los antecedentes del compromiso de continuidad y una alta correlación entre el compromiso normativo y el afectivo. El estudio propone nuevas estrategias de investigación, incluyendo el estudio de interacciones entre componentes, comparaciones interculturales y una profundización en la valoración de causalidades. Se resalta también la necesidad de cautela con las generalizaciones de modelos lineales.

Esta sección del documento se centra en el compromiso normativo, una de las tres dimensiones del compromiso organizativo según el modelo de Meyer y Allen. Se destaca que, a pesar de su importancia dentro del modelo tridimensional, el compromiso normativo es el menos estudiado y el que ha generado mayores discrepancias, principalmente debido a su alta correlación con el compromiso afectivo (Bergman, 2006). La comprensión de esta elevada correlación entre ambos tipos de compromiso se presenta como una cuestión fundamental para el avance en este campo de la investigación. Se revisan las diferentes definiciones del compromiso normativo, que ha evolucionado desde una base en normas de fidelización organizacional y su internalización (Weiner, 1982; Allen & Meyer, 1996; Meyer et al., 1993) hasta un enfoque más reciente que enfatiza la reciprocidad individuo-organización (Meyer et al., 2002). Se describe el compromiso normativo como la sensación de obligación del empleado de permanecer en la organización, basado en la creencia de que es lo correcto y lo que se debe hacer (Bergman, 2006). Las diferentes revisiones de las escalas de medición, reflejadas en los trabajos de Meyer & Allen (1991; Meyer et al., 1993), intentan captar esta complejidad, pero aún presentan problemas de definición y medición (Bergman, 2006).

Se exploran los antecedentes teóricos del compromiso normativo. Se menciona su desarrollo a través de la socialización a lo largo de la vida laboral (Weiner, 1982) o a través de los contratos psicológicos (Meyer & Allen, 1997; Meyer et al., 1998), donde los empleados perciben obligaciones mutuas con la organización (Rousseau, 1995). A pesar de la amplia citación de estas propuestas teóricas, se señala la escasez de investigaciones empíricas que las hayan examinado en profundidad (Bergman, 2006). Se argumenta que algunos individuos son socializados para ser más sensibles a la lealtad y las normas recíprocas que otros (Bergman, 2006). La falta de estudios que investiguen por separado los antecedentes y consecuencias del compromiso normativo deja poco claras las diferencias causales con el compromiso afectivo (Meyer et al., 2002). Aunque se han revisado las definiciones y escalas (Meyer et al., 1993; Meyer et al., 2002), las correlaciones con el compromiso afectivo siguen siendo altas (Bergman, 2006), indicando posibles problemas en su medición y definición. El amplio consenso sobre la validez del compromiso afectivo contrasta con las dificultades con el compromiso normativo (Bergman, 2006).

La sección concluye con una propuesta de agenda para futuras investigaciones. Se enfatiza la necesidad de estudios que demuestren los diferentes efectos del compromiso afectivo y normativo en las consecuencias del comportamiento laboral, para así clarificar la utilidad del modelo de tres componentes. Bergman (2006) propone profundizar en la revisión teórica y empírica del compromiso normativo, dado que es el componente menos estudiado. Se sugiere una investigación cualitativa inicial, utilizando entrevistas cognitivas (Desimone & Le Floch, 2004), para examinar los tipos de normas y la experiencia de los empleados con ellas, determinando su influencia en las obligaciones individuales hacia la organización. Las entrevistas cognitivas, con técnicas como el careo verbal y el pensamiento en voz alta (Collins, 2003; Jobe & Mingay, 1989; Davison et al., 1997; Drennan, 2003; Williamson & Ranyard, 2000; Knafl et al., 2007), permiten explorar las interpretaciones de los ítems en cuestionarios y refinarlos. Esto se complementa con la necesidad de una posterior investigación cuantitativa ('theory testing') para generalizar resultados y analizar relaciones lineales y no lineales. Se proponen las normas sociales y las culturas organizacionales como posibles moderadores (Bergman, 2006), con explicaciones teóricas basadas en la teoría de la discordancia cognitiva (Festinger, 1957) y modelos de sociedades individualistas (Hofstede, 1980).