Feedback Laboral y Desempeño

El documento explora diversas definiciones de feedback laboral. Inicialmente, se describe como un proceso omnidireccional en un centro de labores, que comienza con la emisión y recepción de un mensaje, culminando con el uso de la información obtenida. Sin embargo, se reconoce que, según Ashford & Cummings (1983), su desarrollo estaba condicionado al modelo comunicacional. Se mencionan las traducciones al español como retroalimentación, retroacción y realimentación. Desde una perspectiva administrativa (Antezana Corrieri, 2011), se entiende como la forma de manifestar, en un contexto laboral, las dificultades o impedimentos para realizar actividades adecuadamente, con el fin de modificarlas y lograr resultados más deseables. Esta definición contextualiza el feedback laboral dentro de un marco de mejora continua y optimización del rendimiento, destacando su papel en la resolución de problemas y la búsqueda de la eficiencia. La comprensión del feedback laboral como un proceso dinámico y adaptable es fundamental para su aplicación efectiva en entornos profesionales. El documento sienta las bases para una comprensión profunda de este concepto clave en la gestión del talento y la productividad.

La clasificación del feedback laboral se aborda considerando la forma en que se presenta. Se destaca el feedback negativo, definido según Marques (2016), citado por Ortiz Olaechea (2017), como aquel que revela comportamientos desfavorables que perjudican el rendimiento. Se enfatiza la importancia de la comunicación del feedback negativo: debe darse una vez ocurrido el incidente, en presencia de pocas personas o de manera privada, con un tono y carácter conciliador. El receptor debe comprometerse a cambiar y mejorar los aspectos señalados. Este enfoque resalta la importancia de la sensibilidad y la empatía en la comunicación del feedback negativo, buscando la corrección de comportamientos sin generar conflicto o desmotivación. La manera de administrar el feedback negativo, considerando las circunstancias y el tono, es crucial para que este sea efectivo y contribuya a la mejora del desempeño individual y del equipo. La adecuada gestión del feedback, tanto positivo como negativo, es crucial para crear un ambiente laboral productivo y constructivo.

El documento ofrece diferentes perspectivas sobre cómo dar feedback laboral. Según Harvard Business School Publishing Corporation (2009), se sugiere un enfoque de dos pasos: crear un ambiente receptivo, enfatizando el beneficio mutuo de la interacción, y prepararse adecuadamente para una reunión de comentarios que fomente el aprendizaje. Otra perspectiva se cita de Jerome & Gorin (1999), en donde se enfatiza la necesidad de centrar la atención en los resultados, habilidades y conducta de la persona que recibe el mensaje. La diferencia entre ambas perspectivas refleja distintas estrategias para la comunicación efectiva del feedback. Un enfoque enfatiza la creación de un ambiente positivo y propicio para recibir el feedback, mientras que el otro destaca la importancia de un análisis objetivo del desempeño y las áreas de mejora. Independientemente de la estrategia elegida, el objetivo final es mejorar el rendimiento, utilizando el feedback como herramienta para el aprendizaje y el desarrollo profesional.

La Real Academia Española (RAE) define el desempeño como la acción y efecto de desempeñarse, es decir, cumplir con los compromisos inherentes a una ocupación. Sin embargo, el documento presenta una perspectiva más moderna, considerando a los empleados como talento humano que contribuye a los procesos organizacionales, y no solo como recursos pasivos. Viswesvaran & Ones (2000) definen el desempeño laboral como el resultado de las actitudes, acciones y labores del capital humano, relacionado con el logro de los objetivos organizacionales. Esta visión se alinea con el enfoque de Chiavenato (2006) sobre la actividad humana en la era de la información, donde el capital humano es un factor clave en las organizaciones. La dificultad para definir completamente el desempeño laboral y sus dimensiones llevó a diferentes investigadores a desarrollar aproximaciones teóricas. La evolución de la definición de desempeño, de una visión inicial centrada en la tarea a una que integra conductas y acciones del empleado, refleja la importancia de una perspectiva más holística e integral en la evaluación del desempeño laboral.

El documento explora la evolución de la definición de desempeño laboral a través de diferentes investigaciones. Inicialmente, la Society for Industrial and Organizational Psychology (SIOP) en 1987 lo definía como “la efectividad y el valor de la conducta laboral y sus resultados”. Sin embargo, Murphy en 1990 amplió esta definición, considerando el desempeño como un conjunto de conductas esenciales para el logro de las metas de la organización, argumentando que la definición anterior solo se centraba en la realización de tareas, sin considerar las conductas, acciones y actividades del empleado. Esta evolución conceptual refleja la complejidad del desempeño laboral y la necesidad de un enfoque integral que incluya aspectos conductuales y de resultados. La revisión de estas definiciones demuestra la progresión en la comprensión del desempeño laboral, pasando de un enfoque más simplista a uno más complejo y multifacético que considera la contribución del individuo a la organización en su totalidad.

El desempeño laboral se presenta como un concepto multidimensional con numerosos aspectos, generalmente agrupados en tres dimensiones: desempeño de tarea, desempeño contextual y conductas contraproducentes (o conductas organizacionales positivas). Aunque cada dimensión tiene sus particularidades, todas están interrelacionadas. El desempeño de tarea se centra en la ejecución eficaz de las responsabilidades específicas del puesto de trabajo. El desempeño contextual, también conocido como ciudadanía organizacional, desempeño cívico o conductas prosociales (Gorriti Bontigui, 2007; Arroyo Cesari et al., 2017), se refiere a comportamientos que contribuyen al bienestar de la organización y el equipo, más allá de las tareas específicas. Por último, las conductas contraproducentes abarcan las acciones negativas que perjudican la organización. La comprensión de estas tres dimensiones es crucial para una evaluación completa del desempeño laboral, permitiendo una visión integral del aporte del empleado a la organización. La interrelación entre las dimensiones indica que un desempeño óptimo requiere una combinación equilibrada de todas ellas.

El desempeño contextual, también llamado ciudadanía organizacional, es analizado a través de la diligencia en el trabajo. Joos Esteban (2015) la describe como actitudes conscientes y permanentes que requieren tiempo y práctica, una disposición habitual para producir efectos positivos y un componente de una labor bien realizada. Se considera un parámetro para determinar comportamientos adecuados frente a otros inadecuados. Sin diligencia, las tareas pueden ejecutarse con desgano, dando como resultado trabajos mediocres o incompletos. Esta dimensión del desempeño contextual destaca la importancia de las actitudes y comportamientos proactivos que contribuyen al buen funcionamiento de la organización y la colaboración del equipo. La diligencia, como componente del desempeño contextual, se convierte en un elemento clave para lograr un alto nivel de eficiencia y productividad dentro del entorno laboral, indicando una relación entre las actitudes del trabajador y la calidad de su desempeño.

El estudio se clasifica como básico, no experimental, transversal y correlacional, empleando un muestreo probabilístico. La población de estudio, y también la muestra, estuvo conformada por 25 personas del consorcio óptico Mendieta Leiva, lo que constituye un censo. Esta decisión metodológica, aunque limita la generalización de los resultados a otras poblaciones, permite un análisis exhaustivo de la realidad específica del consorcio estudiado. La selección de un censo en lugar de una muestra aleatoria se justifica por el tamaño reducido de la población del consorcio, lo que permite obtener datos de toda la población objetivo del estudio. La elección de un diseño no experimental evita la manipulación de variables, centrándose en la observación de la relación entre el feedback laboral y el desempeño tal como se presenta naturalmente en el consorcio. El carácter transversal del estudio implica la recolección de datos en un único momento del tiempo, proporcionando una instantánea de la situación en el año 2020.

La técnica principal de recolección de datos fue la encuesta, utilizando un cuestionario en escala de Likert. Se utilizaron dos cuestionarios: uno de elaboración propia y el 'Cuestionario Job Feedback Survey'. El cuestionario propio fue validado por el equipo de investigación para asegurar la confiabilidad de los resultados, mientras que el segundo cuestionario, ya validado en numerosos estudios previos sobre retroalimentación, permitió complementar la información obtenida. La escala de Likert, con cuatro opciones de respuesta (nunca, a veces, casi siempre, siempre), permitió cuantificar las opiniones de los participantes sobre el feedback laboral y el desempeño. La elección de estos instrumentos asegura la obtención de datos cuantitativos que pueden ser analizados estadísticamente, facilitando la evaluación de la hipótesis planteada en la investigación. El uso de ambos cuestionarios, uno propio y otro ya validado, fortalece la validez y confiabilidad de los datos recogidos, minimizando los posibles sesgos y garantizando la rigurosidad del estudio.

El procesamiento de los datos se realizó con el software SPSS V.25. Para la prueba de hipótesis se utilizó el coeficiente de correlación de Pearson, determinando que la hipótesis nula debía ser rechazada, dado que se encontró una correlación positiva baja de 0.236 entre las variables de feedback laboral y desempeño. El coeficiente de Alpha de Cronbach, utilizado para evaluar la confiabilidad del cuestionario de elaboración propia, obtuvo un valor de 0.77, indicando una consistencia y coherencia adecuada del instrumento. La utilización de SPSS V.25 como herramienta para el análisis de datos proporciona una base robusta para la interpretación de los resultados y la validación de la hipótesis, asegurando la rigurosidad y objetividad del análisis estadístico. Los resultados obtenidos, basados en análisis estadísticos rigurosos, permiten establecer conclusiones sólidas sobre la relación entre las variables investigadas, aportando evidencia empírica a la investigación.

La prueba de hipótesis, realizada mediante el coeficiente de correlación de Pearson, arrojó una correlación positiva baja de 0.236 entre el feedback laboral y el desempeño del equipo de trabajo del consorcio óptico Mendieta Leiva en Piura durante el año 2020. Esta correlación, aunque baja, indica que existe una relación positiva entre ambas variables, es decir, a mayor feedback laboral, mayor es el desempeño. La hipótesis nula, que postulaba la ausencia de correlación, fue rechazada. Este hallazgo es relevante ya que, a pesar de la modesta magnitud de la correlación, confirma la existencia de una relación entre el feedback laboral y el desempeño, lo que sugiere la importancia de implementar estrategias de retroalimentación efectiva para mejorar el rendimiento del equipo. La baja magnitud de la correlación podría deberse a diversos factores no contemplados en este estudio, que requieren una investigación más profunda.

Los resultados se compararon con la investigación de Ortiz Olaechea (2017), que analizó la influencia del feedback laboral en la satisfacción laboral. Aunque también se encontró una correlación baja (0.317), este estudio refuerza la idea de una relación entre el feedback laboral y aspectos importantes del trabajo, en este caso la satisfacción laboral. A pesar de la magnitud baja de las correlaciones, ambos estudios sugieren la necesidad de prestar atención al feedback como factor que influye en el rendimiento y la satisfacción, aunque se necesita más investigación para comprender con mayor profundidad esta relación y establecer posibles mediadores. La similitud en la dirección y el bajo nivel de correlación en ambos estudios, a pesar de las diferentes variables dependientes, refuerza la importancia del feedback laboral como elemento a considerar en estudios futuros, más exhaustivos, sobre el desempeño y la satisfacción laboral.

El análisis de los datos reveló seis señales positivas de feedback entre compañeros que influyen en el desempeño del equipo. Estas señales, transmitidas directamente a través de la apreciación del trabajo realizado y la búsqueda de apoyo mutuo, contribuyen a un mejor desempeño. Entre las señales positivas se encuentran: la sensación de estar haciendo bien el trabajo, el dominio de aspectos complejos de las tareas, la percepción de superior calidad en el trabajo, la necesidad de menor tiempo para completar las tareas, la capacidad de trabajar bajo presión, la seguridad en realizar tareas antes difíciles y la realización de mayor cantidad de trabajo. Estas señales internas de valoración y apoyo parecen ser importantes para promover un ambiente de trabajo positivo y contribuir a un mayor rendimiento. Los resultados sugieren que fomentar estas señales positivas de feedback entre compañeros puede ser una estrategia clave para mejorar el desempeño del equipo.

Debido a la escasez de investigaciones que relacionen directamente feedback laboral y desempeño, el estudio se apoya en investigaciones con al menos una de estas variables. Se citan los trabajos de Nieves Bayona (2018), Vidarte Niño (2017), Zans Castellón (2017), Egas Bejar (2015), y Arroyo Cesari et al. (2017). Aunque no todos los estudios presentaron datos numéricos (algunos fueron descriptivos o propusieron implementaciones de sesiones de mejora), estos contribuyeron a contextualizar la investigación y proporcionar información relevante sobre el tema. La revisión de estos estudios permite una discusión más completa de los hallazgos, comparando los resultados obtenidos con investigaciones previas y estableciendo un marco teórico más sólido. La diversidad de enfoques en los estudios citados enriquece el análisis y permite una comprensión más amplia del fenómeno estudiado, facilitando la interpretación de los resultados y su contextualización dentro de la literatura existente.

Se recomienda al jefe de la organización una mejor distribución de las tareas, ya que se observó que el desempeño de algunos miembros del equipo era menor cuando reportaban una mayor carga laboral. Esta recomendación se basa en la evidencia encontrada en el estudio, que indica una correlación entre la carga de trabajo y el desempeño individual. Una mejor distribución de tareas podría contribuir a mejorar el rendimiento general del equipo al optimizar la carga de trabajo para cada miembro, permitiendo que cada uno pueda desempeñarse de manera más eficiente y efectiva. Esta recomendación busca optimizar la productividad del equipo mediante la gestión eficiente de los recursos humanos, considerando la capacidad individual de cada miembro para gestionar su carga de trabajo. La optimización de la asignación de tareas promueve un mejor equilibrio y mejora el ambiente de trabajo.

A pesar de que en este estudio las señales negativas emitidas por el jefe no afectaron el desempeño del equipo, se recomienda disminuir su frecuencia. Esto se debe a que el feedback negativo, si bien puede ser necesario en ocasiones, puede impactar negativamente en el clima organizacional y el nivel de satisfacción de los empleados a largo plazo. Si bien en este caso particular no se observó un impacto directo negativo, la prevención es crucial para mantener un ambiente laboral positivo y productivo. Minimizar las señales negativas de feedback no implica evitar la retroalimentación constructiva cuando sea necesaria, pero sí enfatiza la importancia de hacerlo de manera cuidadosa y constructiva, enfocándose en la mejora del desempeño en lugar de la crítica. Un ambiente laboral positivo es fundamental para la motivación y el éxito del equipo.